中北路工厂搬家收费，济南工厂搬家怎么收费

公司搬迁是否属于员工调动？如果距离太远，员工缺席，将该员工视为缺席是否合法？

1、案例。案号阿民申2964号

再审申请人岳灵珊

被申请人遂兴公司武汉分公司

再审上诉人岳灵珊因与被申请人穗兴公司武汉分公司发生劳动合同纠纷，向湖北省武汉市中级人民法院提起E01民中12号民事判决书。1974年，向本院申请再审。本院的审查现已结束。

岳灵珊申请再审并表示

遂兴公司单方面变更工作地点，未能与岳灵珊就变更工作地点达成一致，并以岳灵珊未到指定工作地点为由解除劳动合同。这是非法解雇。

在第二起案件中，判决遂兴公司解除劳动合同合法。这是事实不清、适用法律错误的情况。

1、涉案劳动合同中，工作场所“武汉”在正文中缺乏明确性，这是一份关于工作场所的非常宽泛的一般性协议，是寿城律师事务所单方面撰写的格式条款。它是无效的，不能作为雇主使用。这是单位可以任意行使仓位调整权的基础。

2第二案仅以相关劳动合同中约定的工作地点“武汉”为依据，判断实际变更工作地点并未超出约定的城市范围，且劳动关系存在的情况下，岳灵珊的工作地点如下我忽略了它是相同的事实。通过双方的实际表现，“武汉”的形象更加清晰。我以前的工作地点是武汉市潮口区古田二路。

3即使遂兴公司可以根据涉案劳动合同第九条的规定决定跳槽，也必须按照约定提前30天通知岳灵珊。岳灵珊于2018年7月19日被正式通报。我于2018年7月23日到达新公司。您从事另一份工作，违反了合同中30天通知的要求。岳灵珊旷工的事实不存在，穗兴公司与岳灵珊解除劳动关系的“考勤管理系统”也缺乏证据证明其依法通知了岳灵珊。按照法律规定，这不适用于岳灵珊。

二审以“考勤管理系统”作为解除合同的依据，显然缺乏证明基本事实的证据。

1岳灵珊于2018年7月23日至7月26日在原办公地点工作，未缺勤。

2、《考勤管理制度》的制定未经民主程序，未向岳灵珊公示或告知，不能依法适用于岳灵珊。

3、订立劳动合同的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，遂兴公司应与岳灵珊协商变更劳动合同内容或按规定支付经济补偿。虽然后来解除了劳动合同，但遂兴公司将岳灵珊到原岗位的情况伪装为旷工，非法解除与岳灵珊的劳动关系，遂兴公司应赔偿如下。于法。穗兴公司已从原武汉市潮口区古田二路办公地点迁至现办公地点武汉市武昌区中北路，这是因客观情况发生重大变化而出现的无能状况。履行劳动合同的全部或部分条款。

综上，我们依法请求再审。

法院将本案的题归结为二审事实判断和法律适用是否存在错误。详细解释一下

首先，本案中，双方签订的《劳动合同》第二项载明，岳灵珊的工作地点为“武汉”，岳灵珊同意在遂兴公司工作需要的情况下上班。从公司发送到附属公司和各个地点以及分支机构的工作。根据这份协议，岳灵珊的工作地点是武汉市，无论是潮口区、武昌区还是该市其他偏远地区。穗兴公司最初办公地点位于武汉市潮口区古田二路，但这并不意味着双方劳动合同中约定的“武汉”仅限于该地区，否则不符合法规。合同解释的相关原则和规则也违背日常生活规则和逻辑推理，岳灵珊申请再审的理由已不成立，本院不予支持。

其次，公司、企业根据业务发展的需要迅速调整经营范围和工作地点，这是市场经济的正确含义，体现了公司有效行使经营自主权。无需与员工达成协议，因为这是公司员工的职位变动或“调动”。原仲裁裁决书和二审判决书对此均有详细规定，本院不予驳回。这里详细解释了。本案中，岳灵珊在收到多次搬迁通知后，均以不同意遂兴公司的管理、拒绝在新办公地点工作、擅自搬迁至原办公地点等为由予以拒绝。经公司同意来上班的，视为不提供正常劳动。如果每个员工都像岳灵珊一样，因为上下班不方便而拒绝服从管理，那么公司的凝聚力、战斗力、生产力从何而来？因此，二审认定岳灵珊的行为构成旷工，并非无理，岳灵珊请求再审的理由不能成立，本院不予支持。

第三，根据相关规定，本案劳动合同并未规定劳动者调整岗位需提前1个月通知。本案中，因岳灵珊违反了遂兴公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司可以单方面解除合同。此外，工作地点变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，因此公司无需提前1个月通知岳灵珊，无论是否是否有合同。或法律规定。

第四，涉及与事件相关的“考勤管理系统”。即使星展公司的‘考勤管理系统’的讨论和审批流程存在缺陷，但‘考勤管理系统’的效率是无法被推翻的。该文件对岳灵珊具有约束力，因为它已经分发给公司所有员工，岳灵珊肯定知道。

综上，原审事实清楚，适用法律正确。岳灵珊申请再审的理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款的规定，如下

岳灵珊的再审申请被驳回。

2.评论

1.公司调动员工时无需提前30天通知。

依劳动合同法第四十条、第四十一条规定提前三十日通知劳动者的，即视为解雇、终止劳动合同。

《雇佣合同法》没有关于移民的具体规定。

因此，企业搬迁时，无需提前30天通知员工。

本案中，工人以提前30天通知为由缺乏法律依据。

2.如果因公司搬迁给员工带来不便，他们应该如何应对？

如果因公司搬迁导致员工通勤距离过长，则可以推断“订立劳动合同的客观情况发生重大变化”。我该如何处理这种情况？

《劳动合同法》第四十条第三款规定“有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或者加发月工资终止劳动合同。“订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者经协商无法就变更劳动合同内容达成一致。”

也就是说，用人单位可以解除劳动合同，但必须向劳动者提供经济补偿。

在这种情况下，用人单位的调动是客观存在的，不以人的意志为转移，不针对特定的员工，但却无可非议，因为它是企业生产经营的必然。

但是那些必须长途跋涉上班的员工怎么办？

本案中，用人单位强行通知劳动者遵守协议。这意味着员工必须到新的办公地点报到，如果不到，将被视为缺勤！旷工超过三天通常被视为严重违纪。情节严重的，可以终止劳动合同，且不给予经济补偿。

合理的方法应该是什么样的？

假设你的雇主提供一定的汽车补贴，例如每月500元的燃油补贴。如果工人拒绝遵守协议，将被视为旷工，并构成严重违纪行为。

当冲突出现时，你应该总是寻找解决方案，而不是简单地解决题。甲乙双方协商无法达成协议怎么办？无奈只能诉诸法律，但法院对本案的判决却显得有些简单粗暴。

我个人认为，合适的刑罚应该是金赔偿。

3.深圳市有明确规定。

《深圳市中级人民法院劳动争议审理指引》第八十条第八十条“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者向用人单位要求经济补偿的，用人单位应当在深圳市管理”如果工人搬到深圳市“如果你从行政区域内搬到行政区域外，需要经济补偿，我们必须支持你。”

4.考勤系统

首先，考勤制度要求决策过程合法，其次需要向劳动者公开或告知。

工人们辩称，《考勤管理制度》不能依法适用于岳灵山，因为它是在未经民主程序的情况下制定的，也没有向岳灵山进行任何宣传或通知。用这个作为防御。

这显然是不合理的。

你几点上班？你几点下班？作为一名员工，你说不出来吗？

员工怎么知道的？

一定有人对我说过这样的话看看考勤系统。

而且，“考勤制度”可能早在几年前就已经正式形成。这种情况已经持续多年了。所谓民主程序或非民主程序，与岳灵珊无关。

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